И будет классный результат.
Звучит непривычно и странно, но это позволяет нам находить именно тех, кто нужен вашему бизнесу.
Как это работает:
Мы делаем «наоборот» - не пытаемся вычитать нужную информацию в резюме соискателя, а составляем “числовые показатели навыков”: сколько умеет делать холодных звонков, с каким средним чеком умеет работать, с каким циклом сделки работал ранее и т.д., а также список «готовностей», например, готов ли делать холодные звонки снова, и предлагаем кандидатам пройти анкетирование. В результате получаем кандидатов, умеющих делать то, что нужно бизнесу клиента, например, менеджера b2b, который ранее уже делал 60 холодных звонков в день, который раньше уже проводил 5 встреч в неделю, работал с циклом сделки в 3 месяца, работал с чеком 500 000 рублей и который заявил о готовности делать холодные звонки снова.
Полученную информацию в резюме найти очень маловероятно, так как соискатели обычно это не пишут.
В итоге, сотрудника подбираем способного выполнять задачи бизнеса, а не задачи бизнеса пытаемся адаптировать под навыки сотрудника. Для такого метода нужна достаточное количество кандидатов, по нашей практике от 300 человек, если есть задача принять на работу 2-3. Наши операторы обзванивают до 1000 соискателей (по Москве и Питеру, и около 300 соискателей в миллионниках), чтобы из них выбрать лучших для закрытия задачи.
В результате такой работы удается собирать собеседования с достойными кандидатами и выбирать из целевых. С помощью такого подхода удается закрывать задачи наших клиентов.
Кандидаты нормально относятся к подобному анкетированию, те, кто не хочет этого делать – отказывается, но благодаря тому, что соискателей в воронке много, это не влияет на конечный результат, а помогает. Ведь таким образом «отсеиваются» не мотивированные кандидаты и те, кто «боится» конкуренции в конкурсе.У этого способа пока нет замеченных каких-то серьезных недостатков, кроме его трудоемкости. Но результат стоит затраченных усилий.
Чтобы анкетирование было максимально эффективным лучше, если перед ним будет проведена экспертом подготовка бизнеса к найму новых сотрудников, в этом случае удастся составить не просто желаемые требования к навыкам кандидатов (по ощущениям), а именно те требования к навыкам, которые действительно нужны для успешных продаж и достижения целей бизнеса.
Резюме предлагаем читать уже перед очным собеседованием, когда понятно, что кандидат целевой и достоин встречи (и чтения его резюме).
Обманывают ли во время анкетирования кандидаты, ведь это не так сложно сделать? Обманывают 10-15%.
Как с этим быть, ведь никто не хочет получить такого кандидата на очное собеседование? Для этого делаем предварительные собеседования, когда наш эксперт в построении и управлении отделами продаж b2b задает предметные оцифрованные вопросы, обман становится виден в 95% случаев. Остальные соискатели все же проникают на очное собеседование, то есть это 1-2 соискателя из 15-20 приглашенных.
В результате получаете на очное собеседование 13-18 целевых кандидатов с искомыми навыками и опытом для выполнения задач бизнеса из которых достигаем договоренность о выходе на работу с 3-5 лучшими.