Кто лучше продаст технически сложный товар парень или девушка?

Поделюсь наблюдениями на примере компании, которая продает оборудование для сельского хозяйства - фотосепараторы (оборудование для сортировки сыпучих смесей по цвету), со средним чеком 3,5 млн. рублей и циклом сделки 6 месяцев.  

В течении 5 месяцев наблюдал за работой менеджеров в Самаре, Барнауле, Краснодаре и Новосибирске. 

Первично, обзванивают «на холодную» и далее ведут клиента по этапам воронки продаж, все как обычно. Клиенты на 100% мужчины. 

Сегодня расскажу об одном их своих любимых инструментов - диаграмме Гантта. Она может быть полезна, когда есть какой-то проект, который нужно организовать: запланировать мероприятия и отследить их сроки. Например, вы развиваете отдел продаж и вводите новый продукт на рынок. Чтобы все получилось и ничего не забыть, было бы удобнее, чтобы был инструмент, который позволил бы наглядно отслеживать сроки мероприятий, которые вы запланировали - в этом случае диаграмма Гантта будет удобна.

Приведу пример одного из наших клиентов, которому помогаем выводить на рынок собственную марку клея и настраиваем продажи нового продукта по своей существующей базе клиентов. В этом проекте были запланированы следующие мероприятия: 

1. Срез по состоянию работ на сегодняшний день (ранее работы уже были начаты и нас попросили подключиться на каком - то этапе);

2. Анализ емкости рынка по клиентам (Сколько потребляется? Сколько сможем продать? По какой цене? Разработка стратегии продаж);

3. Разобраться в целевых свойствах клеев, потребляемых клиентами и описание необходимых требований и пожеланий, учет характеристик применяемого клиентами оборудования;

4. Составление

Обычно, эти затраты не учитываются и особо не считаются. Но эти цифры могут вызвать интерес, нам удалось сделать некоторые расчеты.

Рассмотрим классический способ поиска сотрудников: 

1. Размещение вакансии типа Стандарт или Стандарт + на hh.ru на месяц без доступа к базе резюме. Затраты около 3 тыс. рублей. 

2. Время руководителя. Чтение резюме, обзвон соискателей и приглашение на собеседование в офис, собеседование. Берем вариант, что просмотрено 100 резюме 5 мин/резюме (8,5 часов) приглашены 10 кандидатов - звонок 3 мин (30 мин), собеседование с 5-ю пришедшими 30 мин/интервью (2,5 часа), отобран 1 и вышел на работу. В среднем, получается 11,5 часов, которые, если растянуть по дням, примерно 2 часа в день, то дают нам 5-6 рабочих дней. Не плохой вариант, если получилось закрыть задачу. Если зарплата руководителя, занимающегося наймом 100 тыс. рублей, то в рублях затраты на подбор составят 25 тыс. рублей. 

3. Итого, до выхода сотрудника на работу потрачено 28 000 рублей, 5-6 дней. 

Сумма и потраченное время очень даже не большие. 

Что в этой “идеальной схеме”, обычно, не получается: 

И будет классный результат.

Звучит непривычно и странно, но это позволяет нам находить именно тех, кто нужен вашему бизнесу. 

Как это работает: 

Мы делаем «наоборот» - не пытаемся вычитать нужную информацию в резюме соискателя, а составляем “числовые показатели навыков”: сколько умеет делать холодных звонков, с каким средним чеком умеет работать, с каким циклом сделки работал ранее и т.д., а также список «готовностей», например, готов ли делать холодные звонки снова, и предлагаем кандидатам пройти анкетирование. В результате получаем кандидатов, умеющих делать то, что нужно бизнесу клиента, например, менеджера b2b, который ранее уже делал 60 холодных звонков в день, который раньше уже проводил 5 встреч в неделю, работал с циклом сделки в 3 месяца, работал с чеком 500 000 рублей и который заявил о готовности делать холодные звонки снова. 

Полученную информацию в резюме найти очень маловероятно, так как соискатели обычно это не пишут. 

Бизнес одного из наших клиентов, имел ярко выраженную “сезонность” - это когда с мая по октябрь работаешь и продаешь, а с ноября по апрель не продаешь почти ничего. Он обратился к нам за построением отдела активных продаж, чтобы зарабатывать в “сезон” денег больше, чтобы хватало на содержание структуры компании и покрытие издержек в “несезонные” месяцы. 

Давайте разберемся правильный ли подход к решению задачи выбрал наш клиент изначально. 

 Плюсы подхода: 

-Интуитивная уверенность, что так можно решить проблему. Ее действительно можно пробовать так решать, но единственное ли это решение и будет ли его достаточно? 

- Несложная и понятная организация процесса построения отдела продаж. 

Минусы: 

Размещение вакансии Компании на интернет-ресурсах не составляет особого труда. Но далеко не все вакансии привлекают соискателей. Если вашу вакансию просмотрели 400 соискателей, а откликнулись 5-6-7-8 человек, то, вероятно, есть что-то в вакансии, что соискателей отталкивает.Что может отталкивать и на какие моменты следует обратить внимание при составлении вакансии, чтобы откликов стало больше? 

1. Основной и критичный момент - в вакансии должна быть указана рыночная заработная плата, которая будет соответствовать ожиданиям соискателей. Например, зарплатные ожидания менеджера по продажам в Москве в первый месяц работы составляет 40-50 тыс. рублей. Статья об этом. Если в вакансии в статье “Заработная плата” вы пишите 25-60 тысяч, то вероятнее всего откликов не получите совсем. И не важно, что вы имели в виду совокупный доход 60, а оклад 25 - люди не откликнуться, так как не хотят рассматривать зарплату ниже своих ожиданий, их отпугнет цифра 25. Лучше писать величину совокупного дохода в первый месяц, так понятнее соискателям. 

   2. Если в функции менеджера будут входить “холодные” звонки, то первый вопрос, который будет интересовать соискателей, это есть ли база для обзвона или надо будет искать самим контакты компаний. На самом деле, соискатели не зря это спрашивают, так как, видимо, уже сталкивались с самостоятельным поиском контактов. Убеждение, что в интернете есть все - верно, но с некоторыми оговорками: 

   -Искать через поисковики по запросам - непомерный труд, который начинается с 3 или 4 страницы выдачи поисковика. Ведь поисковик не выдает вам конкретно перечень компаний, он выдает то, что продвинуто по этому запросу. Это могут быть статьи, доски объявлений, любая информация, которую поисковик счел нужным выдать. Искать так можно, если вы никуда не торопитесь, так информацию будет необходимо сильно фильтровать. 

Есть условия по оплате труда нового менеджера по продажам и вы “просеиваете” по ним соискателей. У соискателей есть свои ожидания, причем не все они адекватны. За какую заработную плату готов начать работу нормальный, адекватный менеджер по продажам в Москве? 

Наш опыт показывает, что ожидания такого менеджера следующие: 

- Старт работы с 50-55 тыс. рублей. Это минимальные ожидания адекватных менеджеров. Это совокупный доход в первый и второй месяц работы. Сотрудник ожидает получить эту сумму и не пойдет на условия без оклада или условия типа 15 тыс. оклад и плюс %%. Если предлагаете такие условия, то вы вне рынка и качество соискателей, откликающихся на вакансию будет ниже адекватного уровня с высокой долей вероятности, обрекая вас на “долгий” или “вечный” поиск. Не будем обсуждать позицию, что хороший менеджер должен много зарабатывать на %% от продаж, это конечно так, но сейчас говорим про ожидания адекватного менеджера на старте, который пока не знает вас и пока не верит вашим словам о перспективах заработка;

- Третий, четвертый месяц и далее до 6 месяцев - совокупный доход 60-80 тыс. рублей. Это средние ожидания;

- 6 месяцев и далее - выход на 100 тыс. рублей и более

Потому что это нормально. По нашей статистике в первый месяц работы уходят 40-60% новых менеджеров по таким причинам: 

1. Не выполнил kpi и с ним расстаются 

2. Уходит, так как не понравилась работа/начальство 

3. Житейская причина: уезжает/переезжает/сломал ногу (не дай бог) и т.д. 

Что мы помогаем сделать работодателю, чтобы снизить вероятность ухода нового сотрудника в первый месяц работы: 

1. Учитывать, что не все сотрудники останутся. Проводить найм сотрудников с учетом ухода половины. То есть если нужно закрыть 2 вакансии, то выводить 4 сотрудника. Наша технология подбора это позволяет сделать это без не приятных доплат; 

2. Озвучивать на собеседовании Претендентам сложности, которые их ждут в работе и выводить на работу только готовых к ним. В нашей технологии это возможно сделать, так как “воронка” Претендентов большая (~300 до 800 человек) и можно найти тех самых, кто готов к конкретным сложностям; 

3. Готовим бизнес к найму новых сотрудников, чтобы 

Самые популярные проблемы у Компаний при найме менеджеров выделяем такие: 

1. Приходят соискатели низкого качества. 

2. Большие затраты времени на найм: надо искать, читать резюме, приглашать на собеседования, а придут только 30%. 

3. Растянутый во времени найм: от недель до нескольких месяцев. 

4. Отбор необъективный: сложно в памяти адекватно сравнить соискателей (сегодняшних, вчерашних, позавчерашних, с прошлой недели). Многие красиво говорят и имеют красивые резюме, а на практике оказываются откровенно слабыми. 

5. У соискателей низкая мотивация работать 

6. Внедрение в работу каждого сотрудника занимает массу времени (и денег). Тем более досадно, если необходимо расставаться и начинать поиск вновь. 

Как решаем эти проблемы: 

1. Проблема: “Приходят соискатели низкого качества” 

 Решение: Приглашаем на личное собеседование достойных, которые соответствуют требованиям не вакансии (“рост-возраст-вес”), а бизнеса. Определяем это предварительным анкетированием кандидатов. Бизнес - Анкета: 15-20 вопросов по вашему бизнесу (опыт b2b продаж да/нет, опыт работы с циклом сделки 6 месяцев да/нет, опыт общения с первыми лицами Компаний да/нет, сколько новых b2b клиентов 

Пример 1. Компания собирается увеличить оборот к концу года на 20% 

Пример 2. Компания начинает продавать новый продукт и хочет к концу года продать первых 50 единиц 

Пример 3. Компания собирается увеличить прибыль 10% к концу года 

Во всех трех примерах нужны менеджеры b2b с разными навыками и опытом, так как стратегии достижения этих целей будут разные и нужно будет выполнять разные задачи. 

В примере 1 чаще встречается потребность в классических активных продажах, на них нужен сотрудник, умеющий…. что? Это зависит от стратегии достижения цели, как к ней прийти. Если ее продумать, а не искать “семирукого пятинога” на большую зарплату, то чаще оказывается нужен обычный эффективный менеджер, который имеет именно определенные навыки, которые позволят “бить точно в цель”, выполняя kpi.