Технология подбора персонала 

­­

Этапы работы при подборе сотрудников по нашей технологии

Подробнее об этапах 

.

Этап 1: Подготовка бизнеса к подбору новых сотрудников

Этот этап делается совместно с Покупателем услуги и предусматривает его обязательную вовлеченность. Длится 5-7 календарных дней. 
Мы из практики считаем, что для лучшего результата найма сотрудников в отдел b2 необходимо сделать следующее:
1. Определить цели бизнеса. Для достижение каких целей (стратегических, финансовых) берете сотрудников. Общаемся с вами по целям - понимаем кто и с какими навыками нужен и тогда запускаем сам найм. Если не будем знать цели - наберем не тех кто реально нужен.
2. Прописать вместе с вами бизнес-процессы внутри отдела продаж - чтобы разобраться чем конкретно предстоит заниматься новым сотрудникам, какие точно нужны навыки и опыт, а какие не нужны, чтобы искать только целевых и отсеить тех, кто не нужен. Если процессы прописаны - подтверждаем их, но вникать в это будем, для получения лучшего решения вашей задачи. 
3. Прорисовывать вместе с вами оргструктуру отдела продаж - как он будет меняться через 6 месяцев, через год, три. Это чтобы сейчас уже нанимать сотрудников с учетом планируемых изменений в отделе. Задачи могут в отделе усложняться в будущем, а сотрудники не будут иметь опыт и навыки их решать - столкнетесь с тем, что надо брать новых, кто умеет решать более сложные задачи. Есть возможность уже сейчас таких набирать с опытом и навыками на перспективу. Этот пункт тоже позволяет закрыть задачу с лучшим результатом в перспективе, чем если это не учитывать. 
 4. Рассчитать вместе с вами рентабельность отдела продаж. Это финансовый план по движению к вашей изначальной цели с разбивкой по месяцам и каждому сотруднику. Если этого не делать, то будете к цели двигаться "в слепую".
5. Помочь вам рассчитать мотивацию для нанимаемых сотрудников - сделать ее рыночной (чтобы согласились у вас работать), по ожиданиям сотрудников на несколько месяцев вперед (чтобы не ушли через пару-тройку месяцев), выгодной вам (чтобы не начать платить в какой-то момент выше рынка), и удобной для старта работы сотрудников (на старте всегда есть риск, что сотрудник не согласится на стандартную мотивацию, так как не знает вашего бизнеса и не понимает уровень цифр зарплаты. Из-за этого многие эффективные менеджеры просто не начинают работать в Компаниях. Помогаем договориться на старте с помощью своих инструментов, чтобы было выгодно обоим сторонам и сотрудничество могло состояться.
6. Сделать вместе с вами "План задач" для сотрудников, по которому они будут работать первый месяц, показывая свою эффективность.
В "Плане задач" будут мероприятия и активности, которые должны сделать сотрудники, чтобы вы посчитали их эффективными и они могли продолжить работу у вас. Задача Плана - максимально быстрая, но адекватная и справедливая оценка сотрудника для принятия решения по нему и максимально быстрый вывод сотрудника в продажи и, соответственно, в деньги.
Если это менеджеры, то запускать в работу лучше группой, чтобы вам не тратить время на каждого. 
Если внедряем руководителя отдела продаж, то делаем так, чтобы новый руководитель точно шел по задачам к вашим целям, а не "ушел" в сторону искренне полагая, что он делает лучше для результата. Делаем так, чтобы вы при работе нового руководителя могли контролировать ситуацию в своем отделе продаж.
..­­

ЭТАП 2: Обработка воронки соискателей

Этот этап вовлеченности Покупателя не предусматривает. 
Мы после Подготовки бизнеса к найму уже знаем, каких сотрудников искать, необходимый опыт, навыки и уровень компетенций для решения ваших задач и для обработки воронки используем свою технологию. 
Как делаем: 
1. Собираем воронку соискателей 300-500-800 кандидатов, в зависимости от сложности задачи и населения города, в котором делаем услугу (не менее 500 тыс. человек). Резюме на этом этапе не читаем;
2. Всех соискателей прозваниваем и “продаем” вакансию, люди должны захотеть у вас работать;
3. Отсеиваем не мотивированных соискателей - нужно вложиться - заполнить "бизнес - анкету" по умениям и навыкам, потом конкурировать с другими соискателями (если собеседование - групповое);
4. Отсеиваем тех, кто точно не подходит для решения задач вашего бизнеса после работы по фильтру "бизнес-анкета";
5. Лучших соискателей, которые соответствуют по своему опыту, активности и навыкам вашим необходимым kpi для выполнения задач приглашаем на финальное собеседование. 
Этот этап длится около 10 дней, за это время мы наговариваем по телефону около 20 часов и используем инструменты масштабной обработки, чтобы у нас были все шансы найти для вас лучших сотрудников, выбрав их из большого количества соискателей на рынке в этот момент.
...

ЭТАП 3: Финальное собеседование с успешными кандидатами

Этот этап предусматривает обязательное присутствие на собеседовании представителя Работодателя. 
Возможные виды собеседований:
1. Групповое. Длится 4-5 часов, по итогам делаете предложение понравившимся финальным кандидатам.  Собираем в помещении 15-20 кандидатов и проводим по своей программе.
2. Потоковое. 15-20 успешных кандидатов приходят в течении 1-2 дней потоком и с ними проводятся короткие собеседования по 15 минут. Мы учим, как такие собеседования провести, можем помочь провести, если нужна в этом помощь. По итогам дня делаете предложение о выходе на работу понравившимся.
....

ЭТАП 4: Проверка "чистоты" соискателей и сбор рекомендаций с предыдущих мест работы

Этот этап проводится нашим экспертом по безопасности.
1. Собираются сведения из источников на основе которых можно составить картину о благонадежности кандидата и оценить риски вывода его на работу
2. Производятся звонки на предыдущие места работы кандидата с целью выяснения истинных причин увольнения, а также собираются сведения качествах кандидата, которые он показал в работе на предыдущих местах.
Данные собранные сведения передаются Заказчику для осведомленности по кандидату и исключения скрытых рисков.
.....

ЭТАП 5: Вывод на работу отобранных сотрудников

Этот этап предусматривает, что договоренности о выходе на работу достигает сам Работодатель, мы помогаем, чтобы это сделать лучше исходя из опыта. Не все сотрудники выходят на работу, даже, если сами это обещали. Поэтому тут помогаем сделать так, чтобы все получилось с лучшим результатом.
Основной момент - готовность работодателя выводить сотрудников, а фактически можно выводить на следующий день. 
......

ЭТАП 6: Сопровождение сотрудников

Сопровождаем сотрудников в течении первого месяца работы. 
Это очень ответственный месяц, так как в течении него Сотрудник показывает свою работу, а Работодатель принимает решение по Сотруднику оставляет ли он его у себя в Компании. Наша задача - помочь обоим сторонам наладить работу так, чтобы все получилось. В течении месяца мы помогаем как Сотруднику, так и Работодателю в возникающих вопросах, отслеживаем показатели работы Сотрудника, находим ошибки в его работе, помогаем исправить и не повторять их, если надо - дополнительно обучаем каким-то моментам в продажах, если в этом есть смысл и результат нашей услуги будет лучше.
Через месяц Работодатель принимает решение: доволен ли он работой сотрудника, хочет ли, чтобы он работал у него далее.
Если принимается решение, что Сотрудника нужно менять - то делаем это, проведя прежде совместную с Работодателем работу над ошибками. Собираем новую воронку соискателей и проводим новое собеседование. Работаем до закрытия задачи. 
© 2017-2019 Компания UP CNS