Подбор Менеджер­­ов по продажам 

Помогаем подобрать персонал в отдел продаж:

- Менеджеров по продажам b2b

- Менеджеров по работе с клиентами b2b/ account manager (AM)

- Менеджеров по работе с ключевыми клиентами b2b/ key account manager (KAM)

- Менеджеров по холодным телефонным продажам b2b

- Торговых представителей b2b

- Удаленных менеджеров по продажам b2b

- Операторов в call-центр b2b


                                                           

.

Как различаются функции менеджеров, которых мы подбираем:


Подбираем МЕНЕДЖЕРОВ ПО РАБОТЕ С КЛИЕНТАМИ (ACCOUNT MANAGER)

подбираем в городах РФ, Беларуси, Казахстана дистанционным способом или с выездом на финальное собеседование

Это менеджеры не занимаются активным привлечением клиентов. Обладают навыками качественного обслуживания постоянных клиентов, за что и ценятся. Подбираются теми же способами. Эта должность оплачивается ниже активных продажников на 20% в среднем*, поэтому соискатели не сильно хотят работать именно в ней и стараются перерасти в активных продажников или в key account manager, где зарплаты выше. Поэтому специалисты этой должности по своему количеству не перекрывают потребностей рынка. Тоже дефицит. 

 *Об ожиданиях в заработной плате  активных продажников читайте в нашей Статье

Подбираем МЕНЕДЖЕРОВ ПО РАБОТЕ С КЛЮЧЕВЫМИ КЛИЕНТАМИ (KEY ACCOUNT MANAGER)

подбираем в городах РФ, Беларуси, Казахстана дистанционным способом или с выездом на финальное собеседование

Это менеджеры, умеющие работать с самыми важными клиентами Компании, которые, обычно, приносят вам больше всего денег, поэтому эту категорию менеджеров подбирают с особым вниманием к деталям. Такой менеджер не должен совершать ошибок. Обычно таких менеджеров нанимают редко и стараются выращивать из своих сотрудников. Чаще, менеджеры на такой позиции работают долго и становятся практически незаменимыми в глазах Компании, так как не понятно, как вообще их менять, с каким рисками в потере клиентов и выручки. 

Подбираем МЕНЕДЖЕРОВ ПО ХОЛОДНЫМ ТЕЛЕФОННЫМ ПРОДАЖАМ

подбираем в городах РФ, Беларуси, Казахстана дистанционным способом или с выездом на финальное собеседование

Обычно, мало соискателей хотят работать только занимаясь холодными продажами по телефону. Оно и понятно, стресс данной работы мало кому придется по душе. Не все любят, когда их в 99% случаев "посылают". Чаще, менеджер по холодным продажам проработав несколько месяцев в данной должности уходит из нее на более спокойные обязанности и оставляет этот опыт у себя как опцию - да, я умею делать холодные звонки и делал ранее. Часть готовы делать звонки в своей новой работе менеджером по продажам, часть не готовы. Об этом лучше сразу уточнять.

Если у вас только холодные продажи по телефону, то есть смысл рассмотреть на них удаленных сотрудников с регионов или других стран, если у вас внедрены инструменты дистанционной работы и контроля, написаны скрипты. Мы сможем посоветовать какие инструменты выбрать.

ПРОФЕССИОНАЛЬНОЕ КАЧЕСТВО КАНДИДАТОВ на эту должность всегда желает лучшего и нужно быть готовым к сложностям, поэтому адекватные метрики оценки эффективности сотрудника являются наиболее полезными, чтобы быстро проводить оценку. Такие метрики помогаем формировать в процессе Подготовки бизнеса к найму

На данной должности самая большая "текучка" персонала не только в первый месяц работы сотрудников. 

Подбираем ТОРГОВЫХ ПРЕДСТАВИТЕЛЕЙ (ТП)

подбираем в городах РФ, Беларуси, Казахстана дистанционным способом

Это сотрудник, который представляет Торговую марку, в его обязанности входит продажа товаров данной марки. Сейчас сложно как-то отделить обязанности менеджера по продажам от обязанностей торгового представителя. Когда к нам обращаются за подбором торговых представителей, чаще всего имеют ввиду сотрудников, у которых в основном разъездной характер работы и вроде как требуются не такие сильные навыки продаж, отчего собираются платить им меньшую зарплату. По навыкам продаж и зарплате у каждой компании свое видение, а мы не спорим и подбираем ТП исходя из требований конкретного бизнес процесса внутри отдела продаж и рыночных зарплат соискателей. Для это вникаем в бизнес на нужную глубину.

Подбираем УДАЛЕННЫХ МЕНЕДЖЕРОВ ПО ПРОДАЖАМ

подбираем в городах РФ, Беларуси, Казахстана дистанционным способом

Менеджер, который работает из другого города по телефону. Обладает навыками и инструментами и оборудованием для дистанционной работы. Обычно, при найме таких менеджеров большая текучка, но задачи по поиску таких сотрудников выполнимы.

Подбираем ОПЕРАТОРОВ в call-центр

подбираем в городах РФ, Беларуси, Казахстана дистанционным способом

Сотрудники на телефоне на входящие звонки/исходящие звонки. Исходящих звонков способны совершать от 100 до 250 в день, при достойном способе автоматизации процессов. Могут работать в офисе, а также быть удаленными сотрудниками. Основная функция при исходящих звонках - обзвонить базу клиентов для первичного снятия потребности или отправки Коммерческого предложения. Не продают, но являются частью первого контура активных продаж. Часто, строятся отдельные операторские центры в городах, где это будет дешевле.

...

­­

­­

ОСНОВНЫЕ ПРОБЛЕМЫ ПРИ ПОДБОРЕ МЕНЕДЖЕРОВ, КОТОРЫЕ РЕШАЕТ НАША ТЕХНОЛОГИЯ: 

1. Приходят соискатели низкого качества. 

 2. Большие затраты времени на найм: надо искать, читать резюме, приглашать на собеседования, а придут только 30%. 

 3. Растянутый во времени найм: от недель до нескольких месяцев. 

 4. Отбор необъективный: сложно в памяти адекватно сравнить соискателей (сегодняшних, вчерашних, позавчерашних, с прошлой недели). Многие красиво говорят и имеют красивые резюме, а на практике оказываются откровенно слабыми. 

 5. У соискателей низкая мотивация работать 

 6. Внедрение в работу каждого сотрудника занимает массу времени (и денег). Тем более досадно, если необходимо расставаться и начинать поиск вновь. 


СПОСОБЫ решения данных проблем, по технологии, которую используем приведены в нашей Статье.

Информация общая

Данные сотрудники являются дефицитом на рынке труда почти всех городов РФ, по статистике наших кейсов спрос на продающий линейный персонал превышает количество самих менеджеров в 3 (три) раза. Это, наверное, основной ответ на вопросы: 

-почему менеджеры не хотят работать?

-почему приходят на собеседование с "короной на голове" и хотят много, хотя представляют из себя мало?

-почему вообще не приходят на собеседование, хотя подтверждали встречу?

-почему не выходят на работу в оговоренный/согласованный/подтвержденный день? и т.д.

Компаний много, продажников на всех не хватает. По нашему опросу соискателей, они ходят в среднем на 5-7 собеседований при поиске работы. Соискатели находятся в позиции выбора, поэтому работу найдет даже самый посредственный менеджер, после "тренировки" как нужно себя вести и отвечать на вопросы на собеседованиях, когда пройдет их штук 10. 

Соискатели выбирают Компанию, где больше заработают и меньше придется работать, ищут "дураков", если хотите. Ведь испытательный срок 2 месяца и можно "просидеть" его за какие-то деньги.

Но адекватные и эффективные соискатели, которых все ищут на рынке тоже, к счастью, есть, их нужно методично найти и лучше, если при этом поиск будет не в слепую. 

КАК МОЖНО ПОДБИРАТЬ ЛИНЕЙНЫЙ ПЕРСОНАЛ?

1. Классический способ (обычно все так делают). 

Интернет - размещение вакансии - обработка откликов - чтение резюме - приглашение отобранных на собеседование - выбор подходящих.

Плюсы: 

а) Самый дешевый способ.

Минусы: 

а) Метод интуитивного выбора с применением эвристики и рядом искажений (источник- Д.Канеман, "Думай медленно....решай быстро", 2011), в связи чем вероятность успеха найма составляет 5-15% по статистике обращающихся к нам клиентов (данные за 2017 год);

б) Большие собственные затраты времени на найм. Чтобы провести очное собеседование с более/менее целевыми 10-ю кандидатами, потребуется от 2-х недель времени и обработка не менее 100 резюме, приглашение на собеседование не менее 20 человек, чтобы пришли половина.

2. Помощь hr-компании (фрилансера, кадрового агентства). 

По сути, все то же самое, только делается не своими руками и добавится еще пара-тройка тестов. 

Плюсы: 

а) Не надо тратить свое время;

Минусы: 

а) Нет привязки первых результатов работы сотрудника к четкому пониманию, что сотрудник приведет к вашим целям по продажам, тот ли это человек и нужно ли его оставлять или делать замену;

б) Не понятное ценообразование услуги, связанное с привязкой к месячной зарплате сотрудника и интуитивное ощущение, что вам наймут самых дорогих, чтобы заработать больше.

в) Не обоснованные ничем гарантии на сотрудника. Больше похоже на ставки в спорте. Почва в отделе продаж не готовится, чтобы у сотрудника все получилось, повезет/не повезет. Частые проблемы с заменой сотрудников - опять меняют на таких же или тянут с заменой (частая проблема за решением которой обращаются к нашей технологии).

г) Не вникание в бизнес и ваши цели по продажам (в сроках, рублях, единицах), ведет к поверхностному пониманию того, кто нужен и с какими навыками. Вероятность ошибки - высока.

Наш партнер - Компания hh.ru провела в декабре 2017 года опрос среди работодателей, почему они не используют услуги фриланс-рекрутеров. Основными причинами неиспользования услуг фриланс-рекрутеров работодатели назвали: 

- сомнения в качестве подбора— 39%; 

- ненадежно, нет гарантий успеха — 33%; 

- высокая стоимость — 25%; 

- слишком длинная цепочка взаимодействия (дополнительная работа с документами) — 14%;

- боимся мошенников — 14%; 

- длительный период подбора — 7%. 

3. Помощь консалтинговой компании (наш вариант, как мы делаем). 

Все консалтинговые компании вникают в бизнес, каждая по-своему и со своими экспертами. Суть - погружение в бизнес на определенную глубину, чтобы решить задачу с лучшим результатом и минимизировать риск ошибок. Для сравнения, кадровые агентства выполняют менее 25% работы от той, которую делает консалтинговая компания. В этом есть разница между консалтингом и темой hr/кадров, которых часто изначально считают за одно и то же.

Что делаем в своей технологии мы:

- Подготовку бизнеса к найму;

- Сбор "большой воронки" соискателей и подбор подходящих по показателям активности и навыкам под kpi бизнеса

Сбор "большой воронки" соискателей и отсев подходящих сотрудников под kpi бизнеса;

- Ведение сотрудника по показателям его работы в течении месяца (сопровождение).

Плюсы: 

а) Разбор бизнеса по задаче найма позволяет подобрать сотрудника максимально точно с вероятностью 80%, что будет работать сотрудник, который приведет вас к вашим целям в продажах. 

Минусы: 

а) На входе самый дорогой вариант, на который тяжело согласится человеку, который не сталкивался с консалтингом, но затраты компенсируется точным попаданием в цель и отсутствием необходимости менять сотрудника из раза в раз, как не эффективного и "размазывать" затраты на подбор и зарплату сотрудников в течении неопределенного времени.

в) Чаще всего консалтинговые компании работают до закрытия задачи, относятся к задаче как к целому проекту по объему выполняемой работы и обладают необходимыми компетенциями в продажах, чтобы закрывать задачи успешно.

4. Хантинг 

"Хантите" нужного менеджера у конкурентов своими силами или привлекаете специалистов в этой сфере (мы этим не занимаемся) 

Плюсы:

а) Начнет работать готовый специалист и сразу должен начать давать хороший результат

Минусы:

а)  Если вам удалось "схантить" такого менеджера, да еще и со своей базой это может повторить другая Компания с этим же человеком. Такой уж человек. Если для вашего бизнеса не будет рисков, то нормальный вариант.

б) Специалисты по хантингу не возьмут дешево, чаще всего это более дорогой вариант из всех. 

ПЕРВЫЙ МЕСЯЦ РАБОТЫ СОТРУДНИКА - САМЫЙ ВАЖНЫЙ И СТРЕССОВЫЙ

В этот месяц уходят около 50% сотрудников по разным причинам

Мы учитываем в своей технологии подбора "текучку и даем возможность выводить сотрудников на работу с учетом ее, наша технология позволят это сделать без дополнительных затрат с вашей стороны. Мы сами предложим взять больше сотрудников, если они вам понравятся, без дополнительной оплаты, чтобы вы закрыли свою задачу с лучшим результатом и быстрее.

Также, в этот период времени сотруднику нужно внимание и не только работодателя. Есть вещи, о которых сотрудник не рассказывает работодателю и увольняется. Часто, это не очень существенные вещи и их можно было бы устранить, но он уже уволился и работодатель снова будет тратить деньги и силы на новый найм. Мы предусматриваем это в своей технологии и делаем так, чтобы работодатель не потерял сотрудника из-за мелочей.

ЭТАПЫ подбора сотрудников по нашей технологии и ВАРИАНТЫ СОБЕСЕДОВАНИЙ

© 2017-2019 Компания UP CNS