Самые популярные проблемы у Компаний при найме менеджеров выделяем такие:
1. Приходят соискатели низкого качества.
2. Большие затраты времени на найм: надо искать, читать резюме, приглашать на собеседования, а придут только 30%.
3. Растянутый во времени найм: от недель до нескольких месяцев.
4. Отбор необъективный: сложно в памяти адекватно сравнить соискателей (сегодняшних, вчерашних, позавчерашних, с прошлой недели). Многие красиво говорят и имеют красивые резюме, а на практике оказываются откровенно слабыми.
5. У соискателей низкая мотивация работать
6. Внедрение в работу каждого сотрудника занимает массу времени (и денег). Тем более досадно, если необходимо расставаться и начинать поиск вновь.
Как решаем эти проблемы:
1. Проблема: “Приходят соискатели низкого качества”
Решение: Приглашаем на личное собеседование достойных, которые соответствуют требованиям не вакансии (“рост-возраст-вес”), а бизнеса. Определяем это предварительным анкетированием кандидатов. Бизнес - Анкета: 15-20 вопросов по вашему бизнесу (опыт b2b продаж да/нет, опыт работы с циклом сделки 6 месяцев да/нет, опыт общения с первыми лицами Компаний да/нет, сколько новых b2b клиентов
привлекал в месяц и тд). Эти вопросы “вытягиваем” с человека, отвечающего в Компании за продажи (лучше собственника), исходя из целей бизнеса на год (два, три, пять). Если это сделать, то придут соискатели нужного качества.
2. Проблема: “Большие затраты времени на найм: надо искать, читать резюме, приглашать на собеседования, а придут только 30%”
Решение: Берем количеством соискателей в воронке и анкетированием без чтения резюме. Если нужно нанять 1-3-5 менеджеров, то обрабатываем около 300 соискателей. Из них 50 успешно пройдут предварительное анкетирование по требованиям бизнеса, их них 15-20 “дойдут” до офиса на личное собеседование, из них можно выбрать лучших 1-5 и вывести на работу. Ничего особо сложного - если обработать соответствующими инструментами достаточный объем соискателей, то задачу по найму можно закрыть в течении ~ 2 недель.Мы, обычно, делаем “Потоковые интервью”, когда в течении 1-2 дней проакнкетированные соискатели приходят к Клиенту каждые 2 часа на одну вакансию. В итоге клиент проводит собеседование с уже отобранными 15-20 соискателями и выбирает 2-3 лучших в среднем.
3. Проблема: “Растянутый во времени найм: от недель до нескольких месяцев”
Решение: Собираем 15-20 соискателей в одном месте и в одно время (групповое интервью) или в можно отсобеседовать всех короткими интервью в течении одного дня (потоковые интервью). Это возможность принять решение сразу, в один день, сравнив 15-20 кандидатов.
4. Проблема: “Отбор необъективный: сложно в памяти адекватно сравнить соискателей (сегодняшних, вчерашних, позавчерашних, с прошлой недели). Многие красиво говорят и имеют красивые резюме, а на практике оказываются откровенно слабыми”
Решение - Потоковое/групповое интервью. Плюс анкетирование соискателей перед приглашением на собеседование под те навыки, которые нужны, не читая резюме, чтобы приходили качественные. Используем методы оценок по 4-5 параметрам (адекватность, мотивированность, навыки продаж, способность обучаться, комфортность общения), чтобы не выбирать интуитивно.
5. Проблема "Низкая мотивация соискателей работать"
Решение: Проверяем мотивацию и “разогреваем” ее у соискателей hr-маркетингом (выделенный номер, смс- оповещения и т.д). "Заставляем" вкладываться на каждом этапе отбора. Заполнять анкету, например, немотивированные точно не станут. И на групповое собеседование откровенно слабые не согласятся ехать - испугаются конкуренции. В итоге получаем соискателей с "подогретой" мотивацией.
6. Проблема: “Внедрение в работу каждого сотрудника занимает массу времени (и денег). Тем более досадно, если необходимо расставаться и начинать поиск вновь”
Решение: внедряем группой 2-4 сотрудника, чтобы Клиент не тратил время на каждого и с учетом стандартной “текучки в первый месяц” среди менеджеров по продажам (40-60% по нашим кейсам), через месяц останутся 1-2 действительно эффективных. Способ "закрыть вакансию одним менеджером" у нас не работает - это очень дорогой вариант - если потом придется несколько раз менять одного менеджера и вкладывать в него кучу времени и сил и денег, каждый раз начиная поиск заново. Это люди. Со своими проблемами/целями/взглядами/ожиданиями/опасениями/тараканами, а не бездушный щебень, к сожалению/к счастью. По нашему мнению нужны минимум 2 отборных менеджера, чтобы закрыть одну вакансию, тогда она закрывается с высокой вероятностью успеха как по срокам, так и по качеству.
Если ваша вакансия не закрывается, то причин для этого может быть более одной. Можем провести бесплатную диагностику и постараться найти причину, чтобы вы могли ее устранить.