Назад к списку

Эксперимент с резюме "менеджер по продажам"

Для эксперемента разместили фейковое резюме на hh.ru: Менеджер по продажам, зп 45 000 рублей, опыт работы 3 года, ищет работу в Москве. Пролежало в неактивной фазе квартал. Как вы думаете, сколько приглашений на собеседования получил виртуальный соискатель? 

 620. Какие выводы можно из этого сделать?

1. Чем ниже зп, тем больше вероятности приглашения. Возможно. Мы брали нижний порог зп менеджера по продажам в Москве, с этих денег готовы стартовать адекватные соискатели. Ниже запрашивают только "отчаяные" или "отчаявшиеся" соискатели - такие категории, по словам работодателей, не интересны в принципе.   

2. Рано или поздно работу найдет любой мпенеджер по продажам, даже самый плохой. Вакансий на менеджеров по продажам в 3 раза больше, чем самих менеджеров (по д


анным на hh.ru). В этой ситуации в позиции выбора больше находится сам менеджер, который ходит на 5-10 собеседований и выбирает Компанию, где больше платят, лучше условия, меньше работы. Это нормально в этой ситуации. Поэтому работодателю сложно принимать решение, кого приглашать на работу после собеседования. Поэтому делают часто групповые собеседования - это чтобы поскорее и поточнее определиться с выбором, кому предложить работу. В этом нет ничего плохого для менеджера. Если групповое собеседование качественно организовано, то оно проходит в уважительном ключе и плюс в том, что по итогам, обычно, сразу либо делают либо не делают вам предложение о работе. Что делать при прохождении групповых собеседований писали в предыдущих статьях. 

3. Большой опыт работы большого значения не имеет, возможно, он соответствует низкой зп, можно еще поэксперементировать. 

4. Можно постоянно находиться в поиске работы эксперементируя с планками по зп. Работодатели, чем дольше ищут себе сотрудников, тем  на бОльшие деньги становятся согласны их брать. Есть, конечно, упертые работодатели, которые уверены, что хороший менеджер должен работать без фиксированной части (или с минимальной фиксированной частью) и получать хороший процент от сделок, но это их проблемы - эти времена уже ушли и мало кто адекватный такие условия покупает (если только не видит в этом другую выгоду). 

5. Работодатель, чтобы решить проблему нехватки кадров, должен что-то менять в системе поиска продающего персонала. Если ничего не менять, то ситуация не поменяется и проблема не решится. Рождаются новые варианты подбора, которые помогают найти именно того, кто нужен. 

Вот такой эксперемент. Надеемся, эта информация будет полезной. Новые эксперементы с резюме читайте в следующих статьях нашего Блога.

© 2017-2019 Компания UP CNS