Обычно, эти затраты не учитываются и особо не считаются. Но эти цифры могут вызвать интерес, нам удалось сделать некоторые расчеты.
Рассмотрим классический способ поиска сотрудников:
1. Размещение вакансии типа Стандарт или Стандарт + на hh.ru на месяц без доступа к базе резюме. Затраты около 3 тыс. рублей.
2. Время руководителя. Чтение резюме, обзвон соискателей и приглашение на собеседование в офис, собеседование. Берем вариант, что просмотрено 100 резюме 5 мин/резюме (8,5 часов) приглашены 10 кандидатов - звонок 3 мин (30 мин), собеседование с 5-ю пришедшими 30 мин/интервью (2,5 часа), отобран 1 и вышел на работу. В среднем, получается 11,5 часов, которые, если растянуть по дням, примерно 2 часа в день, то дают нам 5-6 рабочих дней. Не плохой вариант, если получилось закрыть задачу. Если зарплата руководителя, занимающегося наймом 100 тыс. рублей, то в рублях затраты на подбор составят 25 тыс. рублей.
3. Итого, до выхода сотрудника на работу потрачено 28 000 рублей, 5-6 дней.
Сумма и потраченное время очень даже не большие.
Что в этой “идеальной схеме”, обычно, не получается:
а) При размещении вакансии Стандарт или Стандарт + не набирается необходимого количества откликов для выбора кандидатов. Просто, не из кого выбирать.Не набираем 100 откликов, а значит, вероятность найти одного целевого кандидата – уменьшается. Как показывает история наших кейсов, для выбора и вывода на работу одного адекватного и понравившегося сотрудника необходимо обработать не меньше сотни соискателей (не все подходят, на собеседование половина приглашенных не придет, на работу выходят 80% из тех, с кем вы «железно» договорились). Если на вакансию Стандарт или Стандарт + не откликнулись 100 человек, то вся «цепочка» рвется.
Что тут посоветовать? Для увеличения числа откликов можно размещать вакансию Премиум (8 тыс. рублей) и покупать доступ к базе соискателей (5,5 тыс. рублей), чтобы недостающие отклики компенсировать самостоятельным поиском резюме (если откликов получите 20, то еще 80 резюме потребуют обработки – это 4 часа времени).
Затраты подросли на 10,5 тысяч и составили около 38,5 тыс. рублей.
б) И не все соискатели придут на собеседование из тех, кого вы пригласите. По нашей статистике примерно 10% из обработанных соискателей достойны личного собеседования – приглашаете 10 человек из 100 обработанных кандидатов - по статистике придут 5. Почему? Потому что в настоящий момент на 1 соискателя- менеджера по продажам приходится 3 предложения и соискатели находятся в позиции выбора между 5-10 компаниями, которые их пригласили. Даже если вы точно договорились на встречу – придут все равно только половина из приглашенных. Это просто надо учитывать. Если из 10 приглашенных придут 5 – это будет нормально. Лучше, если эти 5 будут максимально целевыми и уже прошедшими отбор по опыту/навыкам под выполнение задач вашего бизнеса, иначе вы быстро разочаруетесь в пришедших и придется собирать новую воронку с повторением затрат в 38,5 тыс. рублей.
То есть, если получится собрать 5 отобранных сотрудников не с первого, а со второго раза, то сумма затрат предстоит 77 000 рублей. Эти повторения сбора новых соискателей в течении года могут быть несколько раз. Мы остановимся на том, что все получилось со второго раза (это будет хороший результат и можно считать, что удача на нашей стороне).Идем дальше.
4. Затраты на заработную плату сотрудника на время испытательного срока (2 месяца). В Москве по минимальным ожиданиям адекватных кандидатов на старте – 45 тыс. рублей и во второй месяц пусть будет чуть больше – 50 тыс. рублей. В Самаре и Новосибирске адекватные готовы стартовать с 30 - 35 тыс. рублей, в Липецке с 25 тыс. рублей (данные с опроса соискателей из наших кейсов за март - июнь 2018 года)
Рассмотрим для Москвы. Суммарно за испытательный срок 100 000 рублей. Какие сценарии могут быть:
- Сотрудник сразу не подошел, вы это быстро увидели опытным взглядом и расстались с ним, допустим, что даже не понесли затрат. Ок, начинаем найм снова, возвращаемся к размещению вакансии и затратам в 38,5 тыс. рублей на сбор новой воронки соискателей.
- Сотрудник проработал какое-то время, но вы его увольняете, возможно, проработал весь испытательный срок, потому что вы давали ему еще шанс. Тогда затраты на зарплату сотрудника составят 1-100 тыс. рублей и возвращаемся к сбору новой и затратам начиная с самого начала.
- Сотрудник проработал какое-то время и ушел сам – что-то ему не понравилось, вы не знаете, что именно (или знаете), и начинаете затраты с первого пункта.В итого получается многократно повторяющийся процесс с затратами времени и денег (6 дней, 30 дней, 60 дней, 90 дней, по деньгам: 38,5 тыс. руб., 77 тыс. руб., 115,5 руб., 154 тыс. руб. 192,5 тыс. руб и далее). Плюс зарплата сотруднику. Вот что получилось:
По нашим расчетам, в среднем, затраты на подбор одного сотрудника, который не с первого раза будет найден, выбран, выведен на работу, покажет свою эффективность и тем самым устроит вас, которому понравится работать у вас –составляют 350 – 450 тысяч рублей прямых затрат, которые могут «тянуться» не малый период времени. Рассмотрим ситуацию подбора 1-2 менеджеров, если их подбирать стандартным способом и по нашей технологии:
Сколько в год потратили денег на неудачный подбор менеджеров, возможно, и сейчас находитесь в поиске?
Что можно сделать лучше, чтобы получилось с большей долей вероятности и быстрее:
1. Собрать большую воронку соискателей от 300 до 1000 человек. Зачем так много, если ищите 1-2 менеджеров? Чем больше соискателей, вы обработаете, тем больший выбор будет, чтобы отбирать лучших. Кашу маслом не испортишь, применимо к этому случаю. Сможете вывести на работу 4-х сотрудников, чтобы после первого месяца работы остались 2 лучших сотрудника ("текучка" среди менеджеров по продажам в первый месяц работы составляет около 40-60%, если ваш бизнес малый или средний).
2. Проанкетировать соискателей, предварительно разобрав цели и задачи по продажам, чтобы выявить необходимые навыки и опыт: сколько нужно уметь делать “холодных” звонков, встреч, с каким средним чеком надо уметь работать, с каким циклом сделки надо уметь работать и т.д.- составьте 10-15 вопросов по бизнесу и “просейте” по ним соискателей. Вот увидите, из 300-1000 человек будет только 30 - 60 целевых, подходящих по опыту и навыкам на 90-100%, которых можно приглашать на личное интервью. Придут 50% из приглашенных, это, вполне, нормальная доходимость и будет из кого повыбирать.
3. Собрать всех вместе и оценить, не растягивая собеседования на неделю-две-три. Лучше - групповое интервью 15-20 человек, если умеете его проводить. Еще хороши короткие индивидуаьные Потоковые интервью "без воды" по 15 минут (нужна будет подготовка). Остальные варианты не очень подходят для быстрой оценки и выбора - кандидаты через неделю уже найдут работу и выйдут на нее. Поэтому, лучше поспешить с оценкой.
Такой подход позволит закрыть задачу по подбору и выводу на работу 1-5 сотрудников, максимально подходящих под задачи бизнеса в течении 14-20 дней - стандартный срок закрытия задач по нашим кейсам.